Essa técnica contempla a descrição das principais tarefas exigidas pelo cargo, ou seja, o conteúdo e a forma como o trabalho deve ser realizado, bem como a identificação e explicação das atividades e relações de todo o sistema ao redor da função.
Técnica de Formulação de Perguntas para acessar o que requisitantes desejam em termos de transformações.
A partir de uma declaração-foco, que busca desenvolver a atuação e os resultados do cargo, o requisitante definirá quais perguntas podemos fazer para diagnosticar os parâmetros atuais do cargo e identificar o que o novo responsável pela função pode fazer para potencializar os indicadores.
Existem 6 competências essenciais no profissional atual, sendo que a combinação dessas competências varia de acordo com o cargo e a maturidade exigida para a função.
Essa técnica busca identificar com o requisitante como o profissional, dentro do contexto da empresa e cargo, deve se comunicar, pensar, criar, colaborar, se comportar e liderar.
As pessoas que já estão dentro da empresa, e portanto conhecem as responsabilidades e desafios do cargo em questão, nos fornecem através dessa técnica, exemplos do que viram atuantes desse cargo falando, vendo, ouvindo, fazendo, pensando e sentindo.
Isso nos ajuda a compreender a mentalidade necessária para que o novo funcionário entenda e aja sobre as demandas.
Também conversamos com esses funcionários sobre seus próprios desafios e como eles visualizam o novo funcionário colaborando com eles na resolução.
Essa técnica busca mapear o perfil crítico e colaborativo já presente na organização.
Quem vai participar em conjunto com o novo profissional na análise, coordenação e desenvolvimento dos processos e resultados do sistema?
Qual o papel de cada uma das pessoas na resolução em conjunto de situações?
Que visão, conhecimentos e atitudes acreditam que está faltando na elaboração colaborativa de ideias?
Essa técnica solicita aos funcionários que escrevam as ideias que já estão em sua mente sobre como ele deseja que seja a atuação com o novo funcionário naquele cargo.
Essas ideias devem visar tornar o ambiente da empresa mais agradável e próspero.
As regras de negócio ditam a interação nas entradas, saídas e feedback dos processos.
Nesse sentido, Afinidade com a Cultura da Organização é importante para que haja identificação com a forma de conduzir as atividades no dia a dia.
A Técnica OCAI avalia seis dimensões-chave da cultura organizacional.
Ao completar o instrumento, teremos uma imagem das suposições fundamentais e valores que caracterizam a organização para que possamos comparar com as afinidades dos candidatos.
A Desk Research consiste em realizar pesquisas em bases de dados ou entrevistas com especialistas para identificar tendências relacionadas às atribuições deste novo funcionário e sua participação no desenvolvimento da organização.
A pesquisa consiste em compreender quais atribuições (tarefas e responsabilidades) estão sendo exigidas em outras empresas para a mesma posição ou cargos semelhantes, mas que não fazem parte do escopo dessa posição em nossa empresa.
Em seguida, se identificarmos que essas atribuições têm valor estratégico para nós, buscamos identificar quais competências são necessárias para que alguém possa desempenhar essas tarefas e assumir essas responsabilidades em nossa organização.
Escolha das plataformas mais eficientes para a divulgação da vaga, levando em consideração o perfil dos candidatos que procuramos. Algumas plataformas, por exemplo, são as Job boards, LinkedIn e anúncios pagos em redes sociais.
Checagem se a divulgação da vaga contém todas as informações necessárias para o candidato, como requisitos de formação, formato de trabalho, benefícios oferecidos pela empresa, entre outros.
Também sigo orientações que norteiam um visual atrativo e ligado à marca do empregador para os materiais de promoção da vaga.
Acompanhar o desempenho do funil de recrutamento é importante. Aqui, eu acompanho e comparo o número total de candidatos com quantos deles estão no perfil da vaga, para avaliar quando prosseguir para a seleção.
Técnica para avaliar de maneira apropriada e sem vieses as informações dos currículos dos candidatos, como a experiência profissional, histórico e formação acadêmica;
Procedimento para definir, de maneira clara e concisa, o valor esperado que o novo ocupante do cargo criará tanto para o negócio quanto para os clientes internos.
Resgatando e analisando os achados da pesquisa organizacional, definimos nossa proposta de valor.
Com esta técnica, formalizamos as ações que esperamos do novo funcionário, ações que identificamos nas pesquisas anteriores como valor para o sistema organizacional.
A descrição dessas ações segue o formato das competências.
A competência é a descrição de uma ação desejada no trabalho que pode ser observada e avaliada.
A descrição deve ser específica o suficiente para deixar claro o que se espera do profissional e permitir que os outros observem e avaliem o grau em que o indivíduo demonstra a competência no trabalho.
O acrônimo significa situation (situação), task (tarefa), action (ação) e results (resultado).
Desse modo, o método "Star" consiste em um bom roteiro para que o entrevistador possa fazer uma entrevista por competências e conseguir obter as informações do entrevistado de maneira mais próxima às experiências em sua carreira e às suas competências socioemocionais.
As perguntas devem acessar o Cubo de competências do candidato.
Deve acessar que aprendizados (formais ou vivenciais) formaram seu modus operandi para atuação naquela tarefa.
Deve acessar como ele aplicou em situações práticas os aprendizados que adquiriu.
Deve acessar o que o motiva a trabalhar dessa forma e com esses assuntos, qual seu propósito por trás do que executa e de como executa.
Com esta técnica, identificamos as três principais identidades que caracterizam a forma de trabalhar do candidato e suas ramificações.
Com o recurso Culture-gram, os candidatos refletem sobre si mesmos e sua relação com os outros.
Em conjunto, exploramos a abordagem do Perfil Comportamental DISC ao conversar com o candidato sobre suas preferências em relação a atitudes, funções e ambiente.
Essa técnica transforma toda a dinâmica de seleção em um processo gamificado, é aplicada em conjunto com as outras técnicas às caracterizando.
Seu objetivo é tornar o processo mais lúdico e envolvente, criando simulações com elementos de jogos para avaliar as competências dos candidatos.
Trata-se de um processo interativo conectado por uma história, com feedbacks variados, desafios balanceados, um mapa de relacionamentos com caminhos que são revelados gradualmente e atribuição de peso às escolhas.
Técnica de Formulação de Perguntas para acessar o que os candidatos gostariam de saber sobre o contexto da empresa.
A partir de uma declaração-foco, que busca relacionar o contexto da empresa ao cargo, o candidato definirá quais perguntas ele considera como questões importantes para compreender suas atribuições e atuar em sinergia com a equipe.
Os candidatos precisam receber feedback adequado do processo seletivo, seja positivo ou negativo.
Para informá-los das decisões a partir das avaliações nas dinâmicas, sigo a estrutura da técnica SCI.
Uma estrutura que norteia o feedback ao explicitar ao candidato a situação, seu comportamento na situação e qual impacto de seu comportamento na situação.
Essa técnica consiste em desenvolver uma matriz de 4 quadrantes e incorporar as competências, de acordo com suas características, para analisar quais são essenciais desde o início e quais podemos desenvolver no funcionário com o tempo.
Na matriz, determinamos um peso para cada competência com base em seu valor para a organização e na dificuldade de execução.
Por exemplo, se uma competência tem alto impacto e alta complexidade, significa que ela é essencial para a cadeia de valor e requer experiência prévia para ser executada, sendo assim, possui maior peso.
Aqui relacionamos o quanto os candidatos têm desenvolvidas cada competência e multiplicamos pelo peso que cada uma dessas competências recebeu na matriz de priorização.
Isso representa o nível de adequação do candidato em relação ao que estipulamos para o cargo.
Além da nota de adequação, algumas competências são mais importantes para o negócio do que outras.
Portanto, um candidato pode ter a nota mais alta, mas outro, com uma nota um pouco menor, pode ter uma competência muito importante mais desenvolvida do que o candidato com nota superior.
É importante criar uma narrativa para cada candidato.
Além de avaliar o quanto as competências estão desenvolvidas, precisamos de relatos da experiência do candidato que o levaram a desenvolver essas competências.
No meu relatório de entrega ao requisitante da vaga, estruturo meu laudo comparando o nível de adequação dos candidatos e fornecendo um relato das principais características de cada um.
Além disso, expresso minha visão sobre a aplicação de cada um dos candidatos mais promissores dentro da empresa, a fim de compreender o impacto de cada um deles nas relações e nos resultados.
No caso da seleção de pessoas, o laudo é um relatório emitido após a análise de cada candidato após passarem por todas as etapas do processo de seleção.
O laudo conclui sobre as competências do candidato para o cargo.
Ao final da análise, esperamos que o responsável pela vaga dentro da empresa nos informe qual candidato foi escolhido.
Essa resposta constitui o feedback sobre o trabalho.
Quais pontos visualiza como positivos no processo seletivo?
E quais são os negativos?
Tem alguma dúvida?
Por fim, aguardo a decisão de qual candidato será admitido!
Assim como a gamificação nas dinâmicas de avaliação dos candidatos, a facilitação gamificada é uma técnica que transforma os procedimentos de integração em um processo gamificado.
Isso caracteriza a estrutura da integração, cujo objetivo é apresentar o funcionamento da organização ao novo funcionário.
Nesse processo, são abordados o papel do novo ocupante do cargo, a postura desejada nas relações, a cultura da empresa, o ambiente, os recursos disponíveis para o trabalho, entre outros.
A facilitação se torna, portanto, um processo mais lúdico e envolvente, utilizando simulações com elementos de jogos para ensinar ao novo trabalhador o funcionamento da empresa e seu papel nesse contexto.
Quando solicitado, me prontifico a mediar desencontros na relação de trabalho.
Sigo um roteiro de acompanhamento que inclui compreender todos os elementos do sistema, tanto os funcionais quanto os não funcionais, revisando pesquisas anteriores que realizamos (sobre o funcionamento, cultura, objetivos, etc.) e avaliando se a relação entre o negócio e o novo funcionário está funcionando bem, como o esperado.
